אילו סוגי ראיונות יש?

הדרך הטובה ביותר עבור מעסיק להכיר את עובדו העתידי, כישוריו המקצועיים, תכונותיו האישיות, היחס לעבודה, לצוות ולרכוש העבודה היא ראיון. וגם בראיון העובד יכול להבהיר לעצמו את גובה התגמול, אפשרות הצמיחה בקריירה, אופי העבודה.

הראיון מסייע לשני הצדדים לקבל החלטה מושכלת ונכונה להמשך שיתוף פעולה משותף. בואו נסתכל מקרוב על סוגי הראיונות הקיימים.

כדי לא לטעות בבחירת חבר חדש בקולקטיב העבודה, קודם כל, עליך לקבוע איזה סוג ראיון מתאים ביותר למשימה שעל הפרק. ניתן לחלק את סוגי הראיונות הקיימים לפי קריטריונים מסוימים למספר תתי קבוצות.

מבחינת תוכן, הם יכולים להיות מכמה סוגים.

• בִּיוֹגְרָפִי... סוג זה של ראיון משמש לרוב לראיונות עבודה. משתמעות ממנו שאלות לגבי אישיותו של העולה החדש: לגבי מוסדות החינוך שבהם קיבל כישורים מקצועיים, לגבי ניסיון העבודה שלו (ובתפקיד המוצע) ומקום העבודה הקודם. כמו כן, ניתן לברר על הסיבות לפיטורים ממקום העבודה הקודם, מצב משפחתי, הימצאות תכונות אופי הנחוצות להמשך עבודה.
• מצבי... ראיון זה מכיל סדרה של משימות ספציפיות המסייעות למעסיק לקבוע את רמת המקצועיות, עמידות ללחץ, נוכחות של תכונות אופי מסוימות ומאפיינים פסיכולוגיים של הפונה.

על פי הטופס, הראיונות הם כדלקמן:

• אִישִׁי;
• קְבוּצָה.

לפי ארגון, ניתן להבחין בין סוגי הראיונות הבאים:

• בצעד אחד;
• בכמה שלבים.

הבה נבחן את סוגי הראיונות העיקריים.

עבור התמחויות מסוימות, יש צורך לקבוע את רמת סובלנות הלחץ של מועמדים. בגלל זה השתמש בראיונות עם שאלות שפוגעות ברגשותיו, בערכי המשפחה ובכישוריו המקצועיים של אדם, או כוללים משימות הדורשות תשומת לב וריכוז מוגברים., אך יישומם נפגע על ידי מגוון הסחות דעת: רעש, עודפי טמפרטורה, נוכחות של זרים, מועמדים אחרים, סביבה יוצאת דופן.

הסוג הספציפי הזה של ראיון הכרחי כאשר שוכרים אנשים בעלי התמחויות מסוימות, שתחום העבודה שלו קשור בסיכון, עם תקשורת יומיומית עם מספר רב של אנשים, עם מצבי לחץ יומיומיים בעבודה. הוא משמש לעתים קרובות בראיונות פנים אל פנים למשרות בבנקאות, מסים, ביטוח, מחלקות שירות לקוחות שונות, עיתונות וטלוויזיה, מסחר ופסיכולוגיה.

ראיון זה משמש בעת בדיקת מועמד ללא ניסיון בעבודה או בעת הגשת מועמדות לתפקיד ניהולי, או לתפקיד הדורש כישורי תקשורת גדולים. במהלך הראיון, המעסיק בצורה של משחק עסקי, הוא נותן לפונה משימות מסוימות המאפשרות לו לזהות את רמת הידע, הניסיון המקצועי, כושר ההמצאה, רמת החשיבה, היצירתיות והמענה למצב שנוצר. וגם בעזרת שיטה זו ניתן להעריך את תכונותיו האישיות של הפונה, בין אם הן מתאימות לאמנה ולערכים הפנימיים של החברה או לא.

כמצבים מדומים, על המבקש למצוא דרך לצאת מהם, הם משתמשים בבעיות אמיתיות של מפעל זה, או בדיוניים, אך אפשריים בהתאם לפרטיו של מפעל זה.

כשעורכים ראיון כזה, מבינים זאת כל שאלות הראיון מחולקות בבירור לפי נושאים ספציפיים, יש מבנה מסוים... לרוב, לפני ראיונות פנים אל פנים משתמשים בו אופן מילוי השאלונים מספר רב של פונים, וכל השאלות זהות ומעוצבות בצורה כזו שהן דורשות תשובה פתוחה ומפורטת.

על סמך סקר זה, נבחרים מועמדים מתאימים וראיונותיהם פנים אל פנים לאחר מכן. יתרה מכך, השאלות בראיון נשאלות גם לא באופן אקראי, אלא לפי התוכנית המתוכננת, שבה כל השאלות מחולקות לקבוצות. כל קבוצת שאלות מסייעת לחשוף מאפיינים מסוימים של אופיו של הפונה, כישוריו המקצועיים, תכונותיו המוסריות, היכולת להתמודד עם מצב מלחיץ.

כשירות היא אוסף של תכונות אישיות ומקצועיות של אדם הנחוצות לביצוע מטלות עבודה בתפקיד ספציפי. בראיון זה, המעסיק לוקח בחשבון את ניסיונו של הפונה בעבודה קודמת ומעריך את התנהגותו וכישורי העבודה שלו על סמך מצבי עבר אמיתיים. אדם נשאל שאלות כאלו על מנת לקבל תשובות בצורה מפורטת על חווית העבודה החיובית שעבר, על מגוון מצבים קריטיים ודרך לצאת מהם.

מפותח מראש רשימת בדיקה עם קבוצה של כישורים נחוצים לתפקיד נתון, ועל סמך דרישות אלו, נערכים שאלות לראיון... רצוי לרשום מיד את התוצאות של ראיון כזה בטפסים מוכנים במיוחד עם שיטת ניקוד שנקבעה, כאשר כל יכולת מוערכת ממספר תפקידים.

שם נוסף לראיון כזה הוא ראיון פרויקט. המהות שלו היא זו הפונה נשאל שאלות על אנשים ומצבים שאינם קשורים אליו באופן אישי, ועל בסיס שיפוטיו הערכיים., מסקנות שרשרת ההיגיון שלו לגבי זהות הפונה לתפקיד זה. נראה כי מחשבותיו של אדם נותנות השלכה על תיאורם של אנשים אחרים, מחשבותיהם ודרכי היציאה ממצבי חיים.

השקפה זו מורכבת רק משאלות, לגבי כישורי עבודה, ניסיון מקצועי וידע קיים בתחום עבודה מסוים. ראיון כזה עוזר להעריך את הניסיון האמיתי והמקצועיות, רמת ההכשרה של כוח אדם עתידי.

ישנם שני סוגים של ראיונות קבוצתיים.

• ראיון עם מספר מועמדים במקביל. הוא מתקיים בצורה של תחרות, נוצרות קבוצות של חמישה עד עשרים אנשים. בשיטה זו, המעסיק יכול להכיר את המוזרויות של החברה, עם המקום הפנוי בבת אחת, ולגלות כיצד אדם מתנהג במצב לא סטנדרטי, עם זרים ובצוות. לשם כך, כל מועמד מתבקש לספר על עצמו, לענות על שאלות, להראות את עצמו בכמה כישורים, מיומנויות, ידע בפתרון המשימות שהוקצו. המשימות הן קולקטיביות (עבור תת-קבוצה של מספר אנשים) ואינדיווידואליות.
• מועמד אחד מתראיין על ידי קבוצת מומחים מהמיזם הנתון. ביניהם עשויים להיות פסיכולוג, עובד מחלקת כוח אדם, מומחה מהמחלקה אליה מבקש הנבדק להיכנס. לרוב זה נעשה על מנת לקבוע את נוכחותן של תכונות מקצועיות ותכונות אישיות מסוימות הנחוצות לעובד עתידי.

זהו ראיון אחד על אחד עם מעסיק עם מחפש עבודה. ראיון זה מתקיים בסביבה רגועה ונינוחה יותר, אלא אם הוא פועל כחלק מראיון מלחיץ. בראיון פרטני קל יותר למועמד לתפקיד להראות את עצמו באור חיובי יותר, שכן רמת החרדה והפחד נמוכה יותר מאשר בקרב קהל גדול של אנשים. אבל אתה צריך לזכור את זה התפקיד העיקרי בהערכת המועמדים ממלא את דעתו הסובייקטיבית והעדפותיו האישיות של המנהל.

• בצעד אחד. החלטה על גיוס מתקבלת לאחר ראיון אחד של איש הגיוס עם קצין גיוס או מנהל קו. לרוב מדובר בעבודה שאינה דורשת כישורים מקצועיים מיוחדים.
• בכמה שלבים... בשיטה זו, אדם צפוי לקיים ראיון פרטני עם מספר נציגים של חברה זו בבת אחת. הראיונות נערכים בשלבים, לעיתים למשך מספר ימים. שיטה זו מאפשרת לנכש מועמדים לא מתאימים כבר בהתחלה על מנת להמשיך ולבחון את המועמדים המנוסים והמתאימים ביותר לתפקיד העתידי, ומתוכם, על בסיס כל הראיונות, לבחור את הראוי ביותר.

טכניקות ראיון בסיסיות ושאלות שיש לשאול את המרואיין מהווים את הבסיס לכל שיטת ראיון ומאפשרים את חלוקתם למערכות.

• בריטי. המראיין משלב שאלות ראיון ביוגרפיות וטכניות. כאן חשוב לברר אילו ערכי משפחה יש לאדם, איזה חינוך הוא קיבל, האם יש לו משפחה משלו ואיזה מסורות קיימות בה, כמה נתונים מהביוגרפיה המאפיינים אדם זה.טכניקה זו מתאימה לאותם חברות שמתעניינים לא רק ברמת המוכנות הטכנית של המומחים שלהן, אלא גם באופי המוסרי של החברה, בה יש רצף של דורות ועברה דרך היסטורית ארוכה של התפתחות.
• סִינִית. לעתים קרובות נעשה שימוש במצגת כתובה של הביוגרפיה שלו, ועל האדם גם לתאר מה משך אותו לעבודה חדשה, אילו תכונות ומאפיינים בסיסיים יש לו המסייעים בעבודה זו. מיומנויות מקצועיות נבדקות בצורה של בחינה.
• גֶרמָנִיָת. מכתבי המלצה ממקום העבודה הקודם, וכן ממורים ומנהלי עבודה איתם הוכשר, נשקלים מראש. הוא האמין כי כך מוערכים הניסיון והכישורים הנרכשים של מומחה זה.
• אֲמֶרִיקָאִי... ההתמקדות העיקרית היא בחקר המאפיינים היצירתיים של האדם, היצירתיות שלו, עמידות ללחץ, גיוון התפיסה והיכולת לקבל את ההחלטה הנכונה. לרוב, הראיון הוא לא רשמי.

אם המשרה הפנויה דורשת כישורים מסוימים, ניסיון, או מועמדת לתפקיד ניהולי, אז בדרך כלל ראיון הוא שילוב של מגוון טכניקות ושיטות, ראיון שלב אחר שלב ופתרון בעיות עסקיות. זה נקרא הערכה... כל חברה עורכת את הערכותיה למשרה ספציפית, מכיוון שהן נועדו לקבוע את הכישורים שיש למועמד המתאימות לתפקיד זה.

בהתאם לכך, השאלות תלויות בסוג, בסוג ובשיטת הראיון. אבל על פי הכללים המקובלים, ניתן לחלק אותם למספר סוגים.

• סָגוּר... כאשר התשובה לשאלה זו יכולה להינתן בחד-הברות, בחיוב או בשלילה. ניתוח התשובה אינו נותן מושג מדויק על התכונות הפסיכולוגיות והמוסריות של אדם, אלא מראה את הניסיון והידע המקצועי שלו. דוגמאות: "האם היה לך ניסיון בדיבור בפני קהל?", "כמה אנשים היו במחלקה שלך?"
• לִפְתוֹחַ. עודדו את בן השיח לתת תשובה מפורטת, לחשוב, לחשוף בצורה מעמיקה יותר את הדרכים לפתרון בעיות מסוימות. לדוגמה: "לאיזה קהל יעד המוצר הזה מיועד?", "איזה פתרון לבעיה הזו אתה יכול להציע?"

הסרטון הבא יספר לכם יותר על סוגי הראיונות.